Inclusão Racial: O que as empresas podem fazer para mudar o status quo

Não é de se estranhar que, mediante diversos relatos que têm surgido sobre discriminação racial pelos 4 cantos do mundo, a ONU tenha declarado o período de 2015 até 2024 como a década do Afrodescendente. Cenário este que se estende, em especial ao Brasil, onde ainda há pessoas que encaram as repercussões sobre racismo e preconceito – que têm se tornado cada vez mais constantes – , como “mimimi”. É urgente trabalhar a Inclusão Racial.

Segundo o relatório publicado pela especialista da ONU, Rita Izsák, em 2016, “o ‘mito da democracia racial’ permeou por muito tempo o imaginário brasileiro, colocando obstáculos à abordagem explícita de questões como racismo e preconceito e levando a suposições de que a situação marginalizada dos negros seria causada apenas por fatores de classe, e não por aspectos raciais também”.

Tal denúncia reflete o quanto o Brasil ainda sofre com as consequências negativas do processo histórico, que se desdobrou desde a determinação formal da abolição da escravatura em 1888, e que se observa, ainda hoje, no âmbito social e econômico acerca do papel do negro na sociedade pós escravocrata.

Sobre desigualdade e a falta de engajamento

Grande parte da população negra – ou seja, pretos e pardos segundo a definição adotada pelo IBGE – ainda passa por estágios em que o mínimo não foi alcançado. Embora 54% da população (IBGE, 2015) sejam constituídos por negros (pretos e pardos) e 46% por não-negros (brancos, amarelos e indígenas), a diferença social que marca estes grupos é gritante. Apesar de grandes avanços, os dados de 2013 do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) apontam para um grande abismo de oportunidades entre perfis étnicos raciais.

A desigualdade de salário é o que mais chama atenção, no caso das mulheres negras é ainda mais grave (seu salário corresponde a 50,5% do salário do homem branco). E quando se olha no âmbito empresarial, a realidade não é diferente. Na verdade, é mais preocupante, visto que se reproduz, de uma forma ainda mais severa, as diferenças encontradas na sociedade.

Segundo o último levantamento realizado pelo Instituto Ethos, em 2016, que pesquisou sobre o Perfil  Social, Racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, apontou que, embora a população negra represente a maioria dos habitantes brasileiros, está sub-representada nos cargos de alta hierarquia, com participação abaixo de 10%.

O afunilamento é tão grande que chega a representar uma diferença de 94,2% entre brancos e negros no quadro executivo e 94,8% no conselho de administração.

Inclusão Racial: a questão da mulher

Quando se fala da mulher negra, o cenário é ainda mais desfavorável em relação a inclusão racial. No grupo das empresas analisadas na pesquisa do Instituto Ethos, de um total de 548 diretores negros e não negros de ambos os sexos, há apenas 2 mulheres negras. Tal dado reflete a desigualdade e sub-representação que se observa de modo geral no mercado de trabalho brasileiro, visto que, em níveis escalonáveis, a situação é ainda pior.

Diante de um cenário marcado por tantas estatísticas pessimistas acerca do papel do negro na sociedade, não restam dúvidas de que há muita coisa a ser feita ainda. A questão que surge então, não precisaria ser: o quê, por que e como as empresas poderiam agir?

É importante entender que esse debate não se destina ou restringe apenas ao público externo, como o consumidor, cliente, mas reflete e impacta principalmente o público interno das empresas, o qual também precisa ser diverso, representativo, participativo e escutado. E embora a discussão esteja relacionada à diversidade étnico-racial no mercado de trabalho, as políticas precisam engajar e conscientizar a todos, independente de ser negro ou não.

Está cada vez mais claro que as empresas têm um papel chave na solidificação ou desconstrução das problemáticas que persistem nos dias de hoje da inclusão racial. Não há dúvidas sobre os benefícios para os negócios, que são quase inquestionáveis.

Para estes, as vantagens se configuram tanto a níveis intangíveis (sentimento global de justiça, aumento de satisfação ao se estimular os talentos e potencializar suas capacidades, sentimento de valorização, etc), quanto nos tangíveis (aumento de lucro, produtividade, inovação, entre outros). Mas, e para a sociedade e o profissional negro, quais são os benefícios?

É impossível descolar a responsabilidade das empresas pela manutenção da cultura discriminatória que ainda persevera na sociedade. Assim, “se a empresa não tem culpa de um preconceito enraizado na cabeça de seus funcionários – vindo de outras instituições responsáveis por sua sociabilização – ela tem parcela de responsabilidade por repensar o mapa mental desses funcionários, porque ele também vai interferir na relação com o cliente, na relação com o colega de trabalho” , afirma o Prof. Pedro Jaime, autor do livro “Executivos Negros no mercado de trabalho”, publicado em 2016.

Para Patrícia Santos, fundadora da EmpregueAfro – consultoria especializada na empregabilidade de profissionais afrodescentes no mercado de trabalho -, o papel das empresas é crucial e precisa ser demonstrado na prática:

Para as empresas engajarem os profissionais negros e não negros com a causa da diversidade étnico-racial, […] ela precisa entender que a empresa faz parte de uma sociedade que está em transformação, que está aprendendo sobre a questão do negro, e que é o papel dela formar o seu público interno.

Percebe-se cada vez mais, que é preciso tratar esse diálogo com profundidade, indo além dos números e estatísticas, buscando entender, investigar, qualitativamente, os porquês, as motivações, bem como, o que as empresas pensam e esperam em relação à causa. Ela não pode continuar sendo passageira, tampouco, encarada como modismo e deixando de ser efetivamente praticada.

Nesse âmbito, o engajamento de todos os atores sociais se mostra como peça fundamental para que essa realidade mude. Faz-se urgente investigar a fundo essa dinâmica social, seus diversos atores, o que impacta e contribui para a relação de engajamento entre o profissional negro e o mercado de trabalho.

Um caminho alternativo

O estudo que está sendo desenvolvido pela Santo Caos, surge com este intuito de entender como se dá a relação, pelo viés do engajamento, na visão dos atores envolvidos (eu, você, o gestor, o colaborador, a empresa recrutadora, o candidato negro, não-negro, as entidades sem fins lucrativos, os ativistas, entre outros). Analisando com cuidado o que engaja e o que não engaja em relação a esse tema e entendendo melhor o funcionamento dos diversos programas de Diversidade.

Mediante todo esse cenário apresentado, o que se observa é que, embora haja diversos –  e já comprovados – benefícios e vantagens acerca da diversidade nas empresas, principalmente no que se refere a questão étnica-racial, não há um entendimento comum e bem estruturado de como as organizações podem fazê-lo. O engajamento, como conjunto de conexões racionais e emocionais entre os diversos atores, torna-se uma ferramenta fundamental para conseguir entender e transformar essa dinâmica social, tornando-a real, palpável e comum a todos.

Um comentário em “Inclusão Racial: O que as empresas podem fazer para mudar o status quo

  1. Oi Gente, estou fazendo uma visitinha por aqui.
    Gostei bastante do site, vou ver se acompanho toda semana suas postagens
    Gosto muito desse tipo de conteúdo um Abraço 🙂

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