pesquisa de engajamento

O que você precisa saber para fazer uma pesquisa de engajamento efetiva

Com base em nossa experiência de mercado, vemos que, geralmente, as pesquisas de engajamento criadas pelas empresas a fim de conhecer a própria cultura corporativa são bastante frias. Os colaboradores são convidados – por vezes sumariamente intimados – a responder questões comportamentais e, portanto, complexas, em graus de intensidade (“em uma escala de 1 a 5, avalie a imagem da empresa”) ou a partir de “sim” ou “não”. As perguntas, por vezes, são genéricas e acabam não dando conta de extrair aspectos emocionais do conceito que, ao contrário da abordagem frequentemente utilizada, é quente.

 

Esse não é o caminho a ser seguido por quem deseja entender com fidelidade o indicador de engajamento. Conforme nós já explicamos neste post sobre ações de engajamento que não funcionam, o conceito abrange um conjunto de conexões racionais e emocionais, que envolvem conscientização, compromisso, pertencimento, orgulho e, por fim, compartilhamento. Pensando no caminho oposto, listamos abaixo 6 pontos que você deve atentar antes de realizar uma pesquisa de engajamento efetiva. Veja quais são eles:

 

Defina o objetivo a ser alcançado com a pesquisa

Para começo de conversa, é primordial que se tenha bastante claro em mente a finalidade desse tipo de mensuração. Você deseja compreender o engajamento dos funcionários de determinada área? Com a empresa como um todo? De um projeto específico? Com canais de comunicação? Benefícios? Treinamento? Saiba que é possível entender o grau de aderência dos colaboradores em relação a cada um desses aspectos. O caminho para se chegar a esse entendimento, no entanto, é que varia.

Com frequência, as empresas querem saber como está a sua imagem a partir de uma pesquisa de engajamento de possíveis candidatos, que expresse a vontade das pessoas em trabalhar lá. Pode ser uma possibilidade complementar. 

 

Componha o índice de engajamento com informações quantitativas e qualitativas

Apesar de ter pilares bem delimitados, o índice de engajamento também tem uma série de variáveis dentro dele. Dependendo do objetivo a ser alcançado com a medição, você pode adicionar ou excluir condicionantes. Se a intenção for medir o engajamento com a empresa, saber o quanto um funcionário sabe da história daquela da marca pode ser interessante (aqui estamos falando de conscientização). Caso a ideia seja entender o engajamento do colaborador com os canais de comunicação internos, é preciso saber o quanto ele usa essas ferramentas. A ideia, aqui, é cruzar não só os indicadores qualitativos, mas também os quantitativos que a empresa já tem para compor o indicador real de engajamento.

 

Atente à frequência de realização do diagnóstico

Saiba que não existe tempo médio ideal para realizar uma nova pesquisa de engajamento. O ideal, por outro lado, é medir em tempo real. Defendemos isso porque sabemos que o engajamento é uma onda. Às vezes ele está numa crescente e, quando ele chega ao ápice – que só é passível de identificação depois de um histórico consistente de medições -, a tendência é cair.

Nesse sentido, é importante fazer com que a queda não seja tão brusca. E, para isso, o monitoramento do índice a partir de uma pesquisa de engajamento é fundamental. Na prática, o ideal é que essa métrica fosse acessada todos os dias, toda semana ou todo mês para que os gestores conseguissem ver o impacto de diversos fatores, como o resultado de uma campanha e a própria imagem da empresa.

 

É melhor definir metas de evolução das conexões do que do índice como um todo.

Conforme já falamos, o engajamento é uma onda. Se o índice está numa crescente, não necessariamente ele continuará crescendo. Por esse motivo, prever um valor de engajamento a ser atingido em determinado período de tempo pode ser bastante complexo.

 Em contrapartida, é possível projetar melhorias de acordo com as ações colocadas em prática. Exemplo: uma vez mensurado o engajamento, você identificou a necessidade de aprimorar o compromisso entre os funcionários. Na sequência, desenvolve atividades relacionadas a esse objetivo. Espera, portanto, que esse pilar dentro do índice de engajamento como um todo seja melhorado.

 

A pesquisa de engajamento efetiva não existe sozinha

O ideal é que exista um conjunto de ferramentas para se chegar à métrica de engajamento correta e, portanto, mais precisa. A pesquisa e a entrevista serão as responsáveis pelos dados qualitativos, que é de grande importância na mensuração do engajamento. Lembre-se: ele é o conjunto de conexões racionais e emocionais, sendo necessário, portanto, a compreensão do aspecto comportamental.

 

Mas a pesquisa de engajamento não é a única ferramenta, apesar de ser a principal ou pelo menos uma das principais. Você pode colher os mais variados tipos de dados da sua própria empresa – orgulho de marca, turnover e metas, por exemplo – e ver onde esses números se encaixam no índice de engajamento. Aqui se tem, é claro, um trabalho extenso de Big Data, mas que pode fornecer informações extremamente valiosas.

 

Responsabilidade de todos

Realizar uma pesquisa de engajamento geralmente é uma tarefa do departamento de Recursos Humanos. Isso não quer dizer, no entanto, que os diretores da empresa não devam “comprar” a ideia de medir e melhorar esse indicador – e até medirem os próprios ou incentivarem a medição do engajamento reverso, ou seja, aquele da empresa com os colaboradores. Além de estarem engajadas com a empresa, as pessoas que são líderes precisam estar engajadas com a própria equipe que coordenam. Nessa linha de raciocínio, também devem estimular que todos os seus colaboradores estejam engajados.

 

Você já realizou uma pesquisa de engajamento? Tem alguma experiência ou dúvida para compartilhar conosco? Fique à vontade para utilizar o espaço abaixo dos comentários.

 

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