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O que é cultura organizacional horizontal?

Estamos acostumados a empresas hierarquizadas com cargos e organogramas funcionais ou divisionais onde poucos detêm o poder de decisão. Fomos acostumados assim e é muito difícil imaginar outras possibilidades. Entretanto, quero que você pense numa empresa em que, ao invés de centralizado, o poder é dividido, não pertence a cargos específicos e as decisões são tomadas em conjunto. É possível ter esse tipo de organização nas empresas?

Sim, com uma estratégia de design organizacional!

O que é design organizacional?

O termo se refere a uma revisão da estrutura das equipes, no que se refere a cargos e funções, visando atender da melhor forma a demanda do mercado. Tendo como base a visão estratégica da empresa, o design organizacional é uma prática interessante para acelerar a inovação interna, uma vez que tem como objetivo otimizar os processos, agilizar a tomada de decisões e reestruturar equipes e lideranças, trabalhando de forma muito mais colaborativa. Para iniciá-lo é fundamental identificar e avaliar o fluxo interno de comunicação, processos e recursos.

Cultura horizontal e design organizacional

Brian Robertson, autor do livro Holacracia – O novo sistema de gestão que propõe o fim da hierarquia, propõe uma nova estrutura organizacional que não só é possível, como é um modelo promissor e democrático de organizar os negócios. A Holacracia (também chamada de Holocracia), ou a cultura organizacional horizontal, preconiza que o poder deve ser distribuído por meio de uma hierarquia de círculos, com as pessoas desempenhando diferentes papéis e as decisões sendo tomadas em conjunto, em cada círculo. Assim, diferente dos modelos tradicionais, o poder não é dado às pessoas ou cargos, mas sim aos papéis e círculos. Cabe à liderança promover essa clareza de papéis e empoderar as equipes.

Podemos dizer que o design organizacional é, então, o caminho para se alcançar a Holocracia, trazendo novas práticas que auxiliam e dão mais celeridade às decisões e processos e preparando a organização para os desafios do mercado.

Por ser um modelo que redistribui o poder e a autoridade, para ele funcionar, pede autonomia e autogestão por parte dos funcionários, uma vez que não existe a figura do chefe como conhecemos no modelo tradicional, caracterizado por comando e controle. Na cultura horizontal, o líder aparece muito mais como um facilitador, do que como alguém que irá ditar como as coisas devem ser feitas. Ele deve equilibrar responsabilidades e autonomia das equipes.

Os círculos de trabalho

Como dissemos, ao invés de ocuparem cargos, os funcionários de uma empresa com cultura horizontal cumprem papéis num determinado círculo. Esses círculos representam grandes projetos, para os quais diferentes squads trabalham. Uma pessoa pode ocupar mais de um papel, assim como um papel pode ser ocupado por mais de uma pessoa. É, assim, um modelo que privilegia a flexibilidade e a transparência, e que a hierarquia entre objetivos e metas irá respeitar o planejamento estratégico da empresa.

Premissas da cultura horizontal:

Precisa desenvolver a autonomia entre os círculos, ou times.
Requer interdependência entre os círculos, por isso a comunicação e a transparência devem ser muito bem gerenciadas.
As regras precisam ser claras e para isso, existe uma constituição com critérios descritos que irão parametrizar o poder decisório na empresa. Assim é possível que as decisões sejam tomadas em conjunto pelos membros daquele círculo específico.
Essa mesma constituição definirá os papéis, ou as funções essenciais de cada membro do círculo, ex: todo círculo possui a figura do Elo Principal (deve definir a prioridade e estabelecer a estratégia), Elo Representativo (representa o círculo e suas necessidades fora dele), Facilitador (preside as reuniões de acordo com a constituição) e Secretário (marca as reuniões, distribui as entregas).
Checklists, indicadores e feedbacks precisam ser constantes e transparentes.
Cerimônias próprias da Holacracia precisam acontecer, como a chamada Reunião Tática: encontro rápido para passagem de status, verificação de métricas e remoção de possíveis obstáculos.
Senso de propósito comum: para agirem com autonomia, é fundamental que todos os círculos entendam o porquê daquilo que realizam.

Os benefícios da cultura organizacional horizontal

Agilidade: semelhante às metodologias ágeis, o modelo de cultura horizontal elimina burocracias e grandes camadas de aprovação. Uma vez que privilegia a autonomia, é possível que as entregas aconteçam de forma mais rápida e assertiva. Além disso, as decisões são tomadas pelas pessoas que mais serão afetadas por ela e conhecem mais profundamente o projeto específico.
Colaboração: o nível de interdependência entre os círculos é muito grande, por isso, o trabalho em equipe e a colaboração são privilegiados.
Inovação e criatividade: a co-criação advinda do trabalho em equipe possibilita que mais ideias surjam e sejam desenvolvidas.
Desenvolvimento da autonomia: como dissemos, autonomia resulta em mais agilidade e menos burocracia. Além disso, um ambiente flexível e que prega a autogestão permite o pleno desenvolvimento das pessoas.
Aprendizagem: por ser um modelo mais flexível e inovador, a cultura horizontal privilegia o aprendizado e a experimentação.

Quem já aplicou?

Parece muito legal, mas será que isto existe na prática?

Algumas grandes empresas já adotaram este formato, e muitas startups têm nascido com ele. A Zappos é emblemática neste sentido ao optar por distribuir a tomada de decisões para equipes auto-organizadas, ao invés do alto da hierarquia ser responsável por isso. Isso fez dela mais ágil e flexível, e impede que qualquer concorrente consiga replicar o seu modelo de negócio. A Tera e a Geekie são também exemplos brasileiros. Nesta lista você consegue ver outros cases e exemplos de empresas que utilizam o modelo de cultura horizontal.

Vá com calma na transição cultural!

E aí, ficou curioso sobre o funcionamento da cultura horizontal?

O site Holacracia Brasil detalha mais o assunto, não deixe de conferir.

Caso você decida por implantar a cultura horizontal na sua empresa, há recomendações a serem feitas:

Não vai ser rápido – as pessoas estão acostumadas com outro formato de trabalho. Tenha paciência e persistência para transformar sua cultura hierárquica em uma cultura horizontal.
Desapegue de tabus:
1. Cargos: você passará a ter funções dentro do círculo e os símbolos de poder serão trocados por símbolos de relacionamento
2. Salário: a informação sobre salários é disseminada dentro da organização.
Desenvolva seu próprio modelo. A Holacracia é um modelo vivo, mas cada empresa aplica da sua maneira, com as relações e propósito da sua organização. Tentar copiar sem adaptar pode gerar muitas frustrações.
Prepare suas pessoas e sua marca empregadora. Este modelo de gestão atrai muitos olhares e pessoas podem querer fazer parte da sua organização. Mas muitas vão entrar sem saber como aplicar e isto sempre trará tensões e precisará de treinamentos constantes.
Tenha parcerias corretas para a mudança. Sejam benchmarkings que já implantaram, consultorias especializadas ou profissionais que dominem o tema. Sozinho é mais difícil.