A pandemia parece que enfraquece e os muitos shows e eventos que ficaram parados voltam a pairar pelas nossas agendas. Fãs de sertanejo, fãs de pagode, fãs de rock, fãs de funk, foliões de micareta e todos os outros estilos que poderia mencionar, a hora de se misturar voltou?
Tomara que sim. Mas hoje não vim falar da agenda de shows de 2022. Vim falar de cultura. Para cada um dos muitos shows que venhamos a ter, um estilo estará mais evidente. Para todos os gostos tem os seus eventos de sucesso, mas convenhamos que são estilos bem diferentes. Gostaria que você encarasse aqui estes estilos como sub-culturas. Nelas existem uma quantidade enorme de símbolos que aproximam os participantes, outra quantidade enorme de ídolos, um formato parecido de ritual (os shows) e comportamentos que são esperados.
É mais fácil você ver casais dançando coladinho durante um show de forró do que em uma rave ou um show de rock. É possível dançar juntinho no Lollapalooza? Claro que sim, mas é menos comum e quando acontece tende a ser em poucos momentos. Será comum ver abadás (roupa que todos devem usar para entrar no show) durante o carnaval em Salvador, pessoas pulando sozinhas e mexendo a cabeça no Rock In Rio, pessoas dançando até o chão nos bailes funk. Tem gente que ama os vários tipos de eventos e entram em várias tribos, e tem pessoas que gostam apenas de um.
As organizações seguem a mesma lógica. Cada uma delas tem um estilo. Tem os seus símbolos, seus ídolos, seus rituais e seus comportamentos esperados. Tem pessoas que se dão bem nos vários estilos. Mas tem pessoas que se adaptam melhor a um deles.
Os estilos da cultura organizacional
Segundo Cameron & Quinn, que organizaram o método OCAI utilizado aqui na Santo Caos, há pelo menos 4 grandes estilos de cultura organizacional. Através de uma pesquisa de diagnóstico de cultura organizacional é possível precisar qual é o da sua organização.
Estes estilos nunca são únicos (pode ter mais de um), mas alguns deles devem predominar na organização. Se não há predomínio de nenhum, ou se em cada área da empresa um estilo é o mais forte, isto é o que chamamos de “cultura organizacional fraca”, pois cada um faz as coisas de um jeito e isso gera um desalinhamento que custa caro para as empresas. Mas se ela for alinhada temos uma “cultura organizacional forte”. Os quatro estilo de cultura organizacional seguem abaixo:
- Estilo Regras: instituição focada na obediência, segue processos, respeita hierarquia, papéis e responsabilidades muito bem definidos. Segue tradições e tem dificuldade em mudanças bruscas.
- Estilo Apoio: instituição focada no relacionamento entre as pessoas, muito calorosa e unida, busca pelo consenso e não gosta de conflitos.
- Estilo Inovação: instituição criativa, oposto de regras, tudo muda rapidamente, tentativas e erros são incentivados, pessoas têm autonomia e liberdade para arriscarem.
- Estilo Objetivo: instituição com estilo direto e pragmático, focado no resultado e em crescimento. Pessoas são estimuladas a serem competitivas e isto às vezes vem com stress e ansiedade.
Os estilos da cultura organizacional são concorrentes, não é possível ser uma empresa com muito foco em regras e também com muito foco em inovação, por exemplo. Assim como ficaria estranho fazer um evento com trio elétrico na avenida e querer a tranquilidade de ver o show sentado em uma mesa reservada. Alguns vão dizer: este exemplo é possível! É possível, mas fica caro e pode gerar um estranhamento, tanto que ninguém vai entender as razões dessas escolhas.
Assim como nos shows, podemos ser mais abertos ou mais reservados, podemos querer dançar sozinhos ou pular com a galera. Podemos topar mais mudanças e agitos, ou menos. Por isso dizemos que estes estilos são concorrentes. Para facilitar o entendimento eles podem ser posicionados como no radar abaixo:
(Os estilos da cultura organizacional e os seus aprofundamentos)
Este radar é a forma que usamos para demonstrar onde as organizações posicionam sua cultura com maior ou menor intensidade. Querer ser tudo é o mesmo que não ser nada. Nas empresas, estes estilos definem como atuamos em vários aspectos, desde a forma como recebemos a pessoa, como cobramos, como iniciamos nossas reuniões, até quando vamos reconhecer alguém e o porquê deste reconhecimento.
Trago aqui alguns exemplos para ilustrar:
| APOIO | INOVAÇÃO | OBJETIVO | REGRAS | |
| Quem é recrutado? | Trabalham com recrutamento interno e indicação de funcionários. Quando não é possível, buscam pessoas que demonstram ter fit cultural e que trabalham bem em equipe. | Pessoas que se destacam pela criatividade, ousadia, energia e empreendedorismo. Não dão muita importância para as experiências prévias: o que importa é a flexibilidade e vontade de aprender. | Pessoas que se destacam e têm bons resultados na concorrência. Geralmente são candidatos que “sabem se vender” e demonstrar resultados obtidos em outras experiências. | Pessoas formadas em instituições reconhecidas. Para entrar, passam por um rigoroso processo seletivo com teste de conhecimento técnico. Buscam pessoas com experiências prévias sólidas. |
| Como é a chegada de um novo funcionário? | Calorosa. Toda a equipe se reúne, a pessoa se apresenta e conta curiosidade sobre ela. | É apresentado via rede social interna e deve indicar filmes e livros que representam sua vida profissional. Os colegas interagem no chat. | É recebido com uma rápida conversa individual com o líder, que apresenta as metas. | Todos os novos funcionários são recebidos pelo RH em um evento formal de boas-vindas, com apresentação do manual
de conduta e políticas. |
| Quem é demitido? | Funcionário que não tem facilidade de trabalhar em grupo, tem problemas de relacionamento ou demonstra estar desconectado com a cultura. | Funcionário que se acomoda, que apresenta soluções óbvias ou que tenta hierarquizar ou burocratizar processos. | Funcionário que não bate as metas e não apresenta resultados. | Funcionário que não cumpre determinado processo, não segue as regras ou não respeita a hierarquia. |
| Quem é promovido? | Funcionário bem relacionado, admirado, com grande fit cultural e que trabalha muito bem em grupo. | Funcionário resiliente, adaptável, questionador, criativo e que contribui com novas e boas ideias. | Funcionário competitivo, que bate metas e dá resultados. | Funcionário que segue as regras, é analítico, referência tecnicamente e tem muito tempo de casa. |
| Quais os momentos de integração com outras áreas? | Aniversariantes do mês, festa junina, festa de fim de ano… | Happy hour, entrega de projeto, workshops, brainstorms | Treinamentos de melhoria da performance, reuniões, celebrações de resultado. | Certificações, palestras, eventos formais. |
As incoerências vistas nas avaliações de cultura organizacional
Parece simples ter um estilo e acreditar que ele está em toda a empresa e em todos os processos. Mas em nossas consultorias de cultura percebemos muitas vezes que processos e áreas têm estilos muito diferentes entre si.
Dentro da gestão da cultura organizacional das empresas isto é um ponto de atenção, uma(s) aresta(s) que devemos aparar e que pode ser percebida com uma boa avaliação da cultura organizacional. Esta incoerência vira um desafio de gestão, pois passa mensagens diferentes que os colaboradores não conseguem compreender, pode gerar sensação de injustiça e uma possível perda no engajamento.
Veja um exemplo diagnosticado por nós:
(Comparação dos pilares da cultura organizacional com os estilos do diagnóstico de cultura organizacional)
Veja que em cada um desses 4 pilares a empresa está em um estilo. O dia a dia é focado em apoio e regras (seguir normas), mas o reconhecimento (critérios de sucesso) está focado em objetivo (resultados e crescimento), o líder cobra pessoas inovadoras (novas soluções e aceitar o erro), já o ambiente e clima direcionados para apoio (acolhimento e baixa tensão).
Será que isto também acontece na sua organização? Se você fosse funcionário saberia dizer qual o estilo desta empresa? Pode não parecer, mas isto é muito comum quando não fazemos uma gestão da cultura.
Cada área faz o seu trabalho e às vezes sem alinhamento com as outras. Nós como gestores da cultura organizacional não podemos deixar isto acontecer. A cultura desejada precisa ser definida em conjunto e com a visão do todo, focada na estratégia do negócio.
Se não teremos uma área escolhendo o traje, outra a comida, uma terceira definindo a música e uma última escolhendo o local. Aí acabamos em um show com roupa de gala esperando um baile dançante e, ao chegar lá, encontramos um churrascão na terra em dia de chuva, sem lugar para sentar e onde a ideia é ficar pulando.
Quer descobrir como evitar isto? Fale conosco e faça seu diagnóstico de cultura organizacional para transformarmos e alinharmos a cultura desejada da sua empresa.
