Precisamos de indicadores, mas será que é mesmo possível medir algo tão intangível quanto a Cultura?
Dea Scannapieco
Convido você a pensar por um instante em como as situações do nosso dia a dia incitam comportamentos – e comportamentos dos mais variados. É, a vida pode ser boa, mas nem sempre é mole não.
Falando em vida, na organizacional, a cultura é como aquele anjinho soprando no nosso ouvido, pontuando quais comportamentos são desejáveis e quais deveríamos evitar. Cultura é matéria multifacetada: tem o propósito para nos dar sentido; a visão para manter nosso olho no futuro; os valores para indicar o rumo certo das nossas decisões, ritos e símbolos para materializar a identidade, reforçar o pertencimento e não deixar ninguém de fora.
Cultura é algo importante que permeia tudo à nossa volta, mas para muitos especialistas no tema – e para desespero de muitos clientes – algo que não deveria ser medido quantitativamente. Acontece que um processo de mudança cultural é algo longo e por vezes desafiador: trabalhar algo multifacetado como a Cultura demanda investimento de tempo, de recursos e é legítimo que se deseje mensurar por meio de indicadores o retorno de tamanha energia investida.
Definindo os indicadores da Cultura Organizacional
Observando nossos Diagnósticos e estudando a questão mais a fundo, concluímos que uma cultura forte deixa pegadas, produz um conjunto de comportamentos que podem ser, de fato, rastreáveis. A partir daí, buscamos traços comuns existentes em empresas com culturas fortes e listamos sete indicadores que podem ser usados para checar se sua empresa está caminhando na direção de uma cultura positiva.
Vamos a eles?
1.Liderança
Papel: este é o grupo de pessoas com maior influência na empresa – seus comportamentos, estilo de gestão, de comunicação, a forma de lidar com conflitos, com aqueles altos e baixos de todo o local, reforçam a atitude dos demais.
Ação: não vou mentir; esse é um grande desafio. Liderança é elemento chave da cultura, medir retorno financeiro ou rotatividade pode ser algo necessário, mas está muito longe de ser suficiente quando o tema é Cultura.
Nossa santa dica de indicador da Cultura Organizacional: as pesquisas de pulso, com foco em melhoria (e não em caça às bruxas), podem ser uma ótima maneira de obter feedback e trazer um olhar complementar. As perguntas podem se concentrar em como as pessoas enxergam a habilidade de seus líderes em: comunicar, motivar, desenvolver e inspirar seus times dentro dos valores da cultura.
2.Comunicação interna
Papel: parte indissociável da cultura de qualquer empresa, pois a forma escolhida para comunicar o seu jeito de ser e comportamentos desejados é chave na construção de uma cultura forte.
Ação: maneiras de comunicar existem muitas, maneiras de medir a eficiência da comunicação, também. Antes de tudo, é essencial garantir que os públicos de relacionamento da empresa estejam sendo impactados pelas mensagens onde o propósito e os valores estejam sendo disseminados, de uma forma clara e acessível, para que o engajamento com a cultura na prática do dia a dia aconteça de fato.
Nossa santa dica de indicador da Cultura Organizacional: as intranets são campos férteis para estudo e mensuração de como as comunicações internas acontecem e são compreendidas. O processamento de big data já é uma realidade e anda sendo bastante usado para checar e cruzar os “rastros digitais” da cultura nas comunicações eletrônicas: e-mails, mensagens do Slack, avaliações do Glassdoor etc. e conjuntamente com um monitoramento da qualidade dos canais internos, pode gerar indicativos interessantes.
3.Cultura do bem-estar
Papel: uma gestão eficiente de pessoas hoje vai além de fornecer um bom plano de saúde. O cuidado da empresa não só com a saúde física, mas com o bem-estar das suas pessoas é crucial.
Ação: considerar ações que abracem os fatores intrínsecos (sobrevivência, renda, cuidados com a saúde), mas também os extrínsecos (conhecido como vida das pessoas) é chave: olhar para propósito das pessoas, suas expectativas de crescimento, sua saúde mental e oferecer apoio para além das necessidades do trabalho.
Nossa santa dica de indicador da Cultura Organizacional: quando o bem-estar é praticado, os resultados falam por si. Times que se sentem bem têm níveis mais altos de retenção, níveis mais baixos de absenteísmo, são mais engajados e apresentam maior índice de felicidade no dia a dia. Diagnósticos de Engajamento, que mensurem mais que o clima, também a força da conexão entre a empresa e suas pessoas podem ajudar a enxergar pontos cegos e definir KPIs prioritários que direcionem ações corretivas mais assertivas.
4.Visão unificada
Papel: empresas saudáveis têm suas raízes bem fincadas em um conjunto de valores ou em um conjunto de máximas que definem o que fazem, o que esperam de si e dos outros, para onde estão indo e até onde desejam chegar.
Ação: as pessoas da sua empresa compartilham da mesma visão? Os valores formam uma linha que conecta os times para que tenham foco nas entregas das áreas, mas não percam de vista também o propósito corporativo?
Nossa santa dica de indicador da Cultura Organizacional: um de nossos clientes implantou uma ação de reconhecimento na qual os colegas indicaram uns aos outros, por meio da intranet, para serem contemplados com cartões virtuais. Cada um dos cartões representava um valor da empresa: colaboração, excelência, inquietude, bom humor etc. Cada cartão era diferenciado por meio de uma cor e uma hashtag. Esses cartões foram computados ao longo de cada trimestre e a área de gestão de pessoas conseguiu não apenas premiar as pessoas mais engajadas com os valores, mas também identificar quais valores estavam sendo menos ou mais praticados no dia a dia e foi possível pensar em ações de reciclagem. Um outro cliente aplicou um sistema parecido, mas dentro de uma pesquisa pulse aplicada mensalmente online.
5.Inovação
Papel: o desejo de crescimento e sucesso neste nosso tempo requer um apetite por inovação.
Ação: as pessoas precisam se sentir inspiradas e apoiadas o suficiente para impulsionar a inovação. A empresa precisa desmistificar a inovação e entender que ela é um caminho comum e natural para a empresa, mas deve ser igualmente fluída para os times: ajuda para aprender a lidar com as incertezas, espaço e confiança para abraçar novas habilidades, ferramentas e diferentes possibilidades de trabalho. É importante mostrar para as pessoas que esse é o futuro do trabalho, mas também prepará-las para esse futuro.
Nossa santa dica de indicador da Cultura Organizacional: as empresas que exibem real inovação são as que melhor trocam ideias, aproveitam oportunidades, têm maior tolerância aos erros, aprendem com eles e seguem se superando, apesar deles. No entanto, antes de cobrar a inovação no dia a dia, as empresas precisam adotar a inovação em sua cultura: A Comunicação interna, a estrutura, políticas, processos e procedimentos etc. estão alinhados e contribuindo para que a inovação se manifeste na prática? E de que inovação estamos falando, isso está claro para todos? Há um orçamento para pesquisa e desenvolvimento? Há um Comitê interno para inovação? A mentalidade dos líderes fomenta a curiosidade e o crescimento? Buscar feedback é uma excelente maneira de criar uma comunicação bidirecional: uma caixa virtual de sugestões e prêmios para as melhores ideias são formas de detectar menor ou maior participação entre áreas, necessidade de ajustes em processos e se a inovação está sendo praticada da forma como foi desenhada na estratégia da Cultura Desejada.
6.Responsabilidade Social
Papel: estudos mostram que cada vez mais pessoas estarão cada vez mais propensas a buscar empresas com um forte compromisso social.
Ação: o nível de impacto que uma organização causa no “bem maior” provou gerar não só níveis mais altos de engajamento, mas conexões empresa-pessoas realmente fortes e maior protagonismo individual. Pessoas mais realizadas e orgulhosas são mais felizes, mais inovadoras, mais comprometidas e disseminam mais a cultura da empresa.
Nossa santa dica de indicador da Cultura Organizacional: existem várias ferramentas para medir o impacto social. Algumas delas incluem contabilidade social e auditoria, definidas como “análises sistemáticas dos efeitos nas comunidades de interesse ou partes interessadas”, ou seja, a contabilização do social. Outra maneira, seria medir o impacto social dentro dos programas implementados, e não apenas dos resultados dos programas em si. E aqui pensando não só em ESG, mas também em Diversidade e Inclusão. Olhando para a jornada das pessoas na empresa, como andam as barreiras para contratação, pertencimento no dia a dia e reais oportunidades de crescimento? Mesmo que as contratações aconteçam, como anda a representatividade de determinados grupos em posições chave ou em níveis de liderança?
7.Outros indicadores da Cultura Organizacional:
Listamos aqui alguns outros KPIs mais “quantificáveis”, que podem ajudar a detectar necessidades de ajustes urgentes, mas lembre-se dos especialistas, sabe quais? Aqueles mesmos, aqueles que citei lá no começo do texto e não se esqueça: use-os com moderação quando o assunto é Cultura.
KPIs Pessoas: Rotatividade (Turn over), eNPS (Employee Net Promoter Score), Promoções Internas, Absenteísmo, Processos trabalhistas, índice de Engajamento, Diversidade & Inclusão (índice de Engajamento, eNPS e turnover dentro dos grupos minorizados).
KPIs Processos Internos: Produtividade, Protagonismo, Qualidade, Segurança, Tempo de aprovisionamento (Lead Time).
KPIs Clientes: Market Share, NPS, índice de Satisfação, Churn, CPA.
KPIs Financeiros: Receita, Resultado da operação da empresa (Ebtida), Lucro Líquido, ROI, ROA.
Conclusão
Definir os indicadores para medir a sua Cultura Organizacional passa por entender como essa cultura acontece no dia a dia.
A cultura é a personalidade própria da empresa e, como tal, atravessa e está sempre sendo atravessada por suas pessoas; é uma personalidade formada pela combinação de várias influências. Entender quais influências podem ser medidas e como devem ser medidas é chave. Empresas com culturas fortes trabalham para determinar e gerenciar o que pode contribuir para uma cultura positiva que vai atrair novos talentos, ser motivo de reconhecimento externamente e aumentar o orgulho internamente. A cultura está sempre em movimento: pessoas saem, entram, são promovidas… assim, a transformação cultural é um processo contínuo que requer vontade, empenho e, por vezes, uma boa dose de resiliência. Como bem nos mostra a nossa experiência prática, exercitada durante o planejamento e a implantação de mudanças reais em vários clientes, dos mais diferentes setores: olhar com cuidado para a Cultura é um caminho sem volta e uma jornada muito, muito compensadora.
A Santo Caos
Dentro da nossa Divisão de Cultura, temos ajudado empresas a transformar seu estilo de Cultura. Uma cultura forte, com valores praticáveis são os melhores caminhos para atrair talentos e engajar pessoas; e só pessoas podem ajudar empresas a superar as barreiras deste nosso mundo complexo e caótico. Por falar em engajar, minha última Santa Dica por agora: além de Cultura, a Santo Caos também tem mais três frentes que oferecem soluções em Engajamento, Diversidade e Inclusão e Comunicação.
Santo Caos. Nosso propósito é fazer do trabalho um fator de felicidade para as pessoas, e de evolução para a sociedade.
Vamos transformar?
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