Para Edgar Shein, “a cultura está para um grupo, como o que a personalidade ou caráter está para um indivíduo”. Olhando para você quando era mais novo e comparando com os dias de hoje, quanto da sua personalidade mudou ao longo do tempo? O que você acreditava e valorizava se mantém igual? Provavelmente não. Com os anos, os desafios e as prioridades vão mudando e a partir deles nos comportamos de diferentes maneiras e muitas vezes deixamos de reconhecer nossas versões anteriores. Aquilo que fazia sentido em determinado momento, deixa de fazer.
Na cultura organizacional acontece da mesma forma: contexto, desafios, mercado, crise, liderança, prioridades, produtos, tecnologia… tudo isso (e muito mais) pode se apresentar e mudar “a forma como fazemos as coisas por aqui” (novamente, Shein conceituando a cultura organizacional). Uma vez que a essência da empresa é mexida, é preciso cautela e transparência para que os impactos no engajamento sejam os menores possíveis.
A cultura organizacional e o processo de mudança
Aqui na Santo Caos, gostamos de fazer um paralelo entre os impactos dos processos de mudança de cultura organizacional com as fases do luto:
Isso porque o processo de mudança geralmente causa um grande rebuliço nas empresas até que as pessoas se adaptem às novas práticas. Algumas pessoas terão mais dificuldades nesta adaptação, e outras simplesmente não irão se adaptar, deixando assim de fazer parte da empresa.
Para ilustrar melhor, imagine o caso de uma empresa muito tradicional e estável que percebeu a necessidade de se tornar mais ágil e inovadora. Alguns líderes terão dificuldades para entrar neste novo ritmo e, consequentemente, podem influenciar suas equipes da mesma forma.
Por isso, é preciso que haja uma gestão deste processo de mudança.
Cultura Organizacional e Gestão de Mudanças
Toda empresa possui uma cultura organizacional. No entanto, ela pode ser gerenciada, ou não. Quando não é gerenciada e tudo acontece de maneira orgânica, ela pode não ter traços fortes e mandar mensagens de vários tipos, reproduzir incoerências (por exemplo: ser conhecida no mercado pela busca por inovação, mas reconhecer as pessoas unicamente pelo alcance de metas de resultado, e não pelas ideias), ou ter como característica marcante algo que não combina com sua estratégia.
Por isso, assim como a cultura da empresa precisa ser gerenciada, a gestão de mudanças também é fundamental. Apenas acompanhando de perto, é possível mensurar resultados e rever processos. Ao mesmo tempo, ao gerenciar o lado humano das mudanças, será possível identificar resistências e trabalhar de forma que elas causem o mínimo impacto possível no engajamento das pessoas.
A influência da cultura organizacional nos processos de mudança
Quem vai ditar como o processo de mudança vai acontecer é a cultura preponderante da organização. Dependendo do que ela prioriza, o processo poderá ser de um ou de outro jeito, trazendo riscos e facilidades específicas.
- Cultura organizacional voltada para resultados
Numa empresa em que a cultura for muito voltada para resultados, é possível que a mudança aconteça priorizando os ganhos financeiros e a produtividade da equipe. Nestes casos, é preciso um cuidado no aspecto humano, lembrando que toda mudança gera incômodos e pode afetar na produtividade do time. Por outro lado, é possível que neste tipo de empresa, exista uma facilidade maior em mensurar os ganhos, os indicadores de desempenho e desdobrar as metas individuais.
- Cultura voltada para apoio (confiança e relacionamento)
Nelas, pode acontecer o oposto do que acontece na cultura de resultados: o aspecto humano é muito considerado e trabalha-se de forma transparente e gerando confiança nas pessoas. Na prática, pode ser menos sofrido para elas se adaptarem. Por outro lado, é preciso um cuidado na criação e no acompanhamento das metas, para evitar que o processo não seja medido e acabe perdendo sua credibilidade ao longo do tempo.
- Cultura voltada para inovação
A mudança cultural numa empresa onde a inovação é muito forte, será rápida. Mais do que analisar cuidadosamente todos os riscos que a mudança possui, neste estilo as coisas são colocadas em prática de forma ágil, ajustando os pontos necessários com os novos processos já em andamento. Em empresas inovadoras é preciso cuidar para que as mudanças não “atropelem” as pessoas, considerando que cada um tem seu ritmo de adaptação. Ao mesmo tempo, é uma cultura que facilita que as mudanças sejam vistas num curto espaço de tempo.
- Cultura voltada para regras
Nas culturas onde é valorizada a ordem, a segurança e a estabilidade, os processos de mudança costumam ser meticulosamente calculados, antes de irem para a prática. Em empresas deste tipo, é preciso tomar cuidado para que a busca excessiva pelo controle e pela estabilidade não acabe provocando dificuldades para colocar o plano em prática. Além disso, é importante planejar, mas não perder o timing que a mudança requer. Por outro lado, estas empresas têm facilidade de mapear riscos e antecipar problemas, podendo evitar dificuldades futuras.
6 ações necessárias para uma boa mudança de cultura organizacional acontecer:
- Tenha claros os motivos da mudança. É uma mudança gerada por um novo contexto de negócio? É um caso de fusão ou aquisição? A alta liderança e a equipe facilitadora da mudança precisam ter este cenário na ponta da língua para garantir o mínimo de ruído neste processo.
- Faça um diagnóstico de cultura percebida. A partir dele será possível ter uma noção maior sobre a percepção de cultura que as pessoas têm e, consequentemente, do movimento necessário para que a mudança aconteça. Conhecendo este movimento ficará mais claro quais processos priorizar, onde investir mais tempo, etc.
- Tenha clareza sobre a cultura desejada e sobre os indicadores dessa mudança. A partir do cenário, é importante gastar um tempo desenhando a cultura-alvo, ou a cultura desejada. Depois de defini-la, pense em qual movimento será necessário fazer para que ela aconteça e quais comportamentos devem começar a acontecer para que ela seja alcançada. Além disso, é importante definir quais as expectativas em relação à liderança, reavaliar os valores e até o propósito da organização. Eles estão condizentes com esta cultura? Representam o como e o porquê chegar lá? Aqui também é importante identificar indicadores e KPIs que irão explicitar que a cultura desejada foi alcançada, ou se ainda existe um caminho a percorrer. Compartilhe estes indicadores com toda a liderança, para envolvê-los.
- Invista numa boa comunicação. Cultura e comunicação estão intrinsecamente relacionadas, já que a comunicação é uma forte expressão da cultura. Momentos de mudança naturalmente geram insegurança nos envolvidos: será que vou atender às expectativas? Será que vou me adaptar? Será que me identifico com esse novo jeito? O que esperam de mim? Como me encaixar neste novo momento da empresa? Essas são algumas das dúvidas que pairam na cabeça das pessoas nestes momentos. Por isso, a comunicação é fundamental para explicar a mudança, o contexto, as expectativas, os novos comportamentos. Em outras palavras, a comunicação tem a função de dar sentido à mudança e explicar para as pessoas o que elas têm a ver com isso, começando pelos líderes, que, além de inspirarem as equipes, costumam ser a principal fonte de informação para os funcionários.
- Treine as pessoas. Um processo de mudança de cultura organizacional só irá obter sucesso se as pessoas tiverem mudado seus comportamentos de forma a atender às novas expectativas da empresa. Para isso, é fundamental que elas sejam treinadas, para que estejam habilitadas aos novos desafios. Se o movimento de mudança indicar para uma cultura de mais inovação, por exemplo, as pessoas precisam entender o que significa inovação para a empresa, quais ferramentas podem auxiliar neste processo e como é possível inserir estas práticas no dia a dia e nos processos já existentes. O líder, devido ao papel central que possui, deve ser o primeiro a ser capacitado para que esteja apto a ajudar nas dúvidas que as equipes, porventura, tenham.
- Mensure os resultados. Após ter definido quais serão os KPIs-chave para a mudança de cultura, estipule metas, acompanhe a evolução dos indicadores e compartilhe os pequenos avanços com o restante da empresa. Além de reforçar a importância da mudança acontecer, isso também faz com que as pessoas mais descrentes, ou resistentes, se convençam de que os resultados estão vindo. Pequenas metas também ajudam a dar um “respiro” para a equipe que está implementando a mudança, mostrando que estão no caminho certo.
Independentemente do estilo de cultura e da mudança que estiver em jogo, os seis passos que apresentamos irão ajudar a sua empresa a passar por esse período de forma menos turbulenta. Mas se quiser um acompanhamento mais de perto e um plano de mudança personalizado, a Santo Caos pode te ajudar! Entre em contato.
