Você quer ou precisa fazer mudanças na sua cultura organizacional e não sabe bem por onde começar? Este texto é para te provocar e refletir o que você vai investigar e enfrentar durante esta transformação cultural.
A jornada da cultura que aqui vamos traduzir através dessas 5 perguntas só é possível de ser iniciada se estivermos desconfortáveis com a cultura atual. O desconforto gera a energia necessária para a transição que pode vir pela frente.
A cultura organizacional é algo tão presente no dia a dia dos colaboradores que é muito difícil alguém imerso nela perceber suas nuances. Mas tem algumas perguntas que se você fizer será capaz entrar na toca do coelho, de se desconectar da Matrix e olhar a realidade por outro ângulo. Se você está pronto para iniciar esta jornada, te convidamos a entrar pela toca do coelho e iniciar esta jornada como se fosse a Alice entrando no País das Maravilhas.
Pergunta 1: Qual é a realidade da nossa cultura hoje?
O termo realidade, de início, já traz questões profundas. Realidade no olhar de quem?
Partimos do princípio que as pessoas percebem o que elas são capazes com as lentes culturais de cada trajetória de vida. Essa subjetividade permite um número de interpretações da cultura na mesma quantidade de pessoas que convivem com ela.
Por isso, a principal tarefa para conhecer a realidade da cultura atual é multiplicar os olhares.
Dessa maneira, um diagnóstico multi-metodológico é essencial para diminuir a subjetividade e trazer as respostas de onde estamos. Cruzamos a percepção da liderança com a visão de consultores treinados e somamos isto com a visão dos funcionários através de pesquisa quantitativa e qualitativa.
Com pontos de visões ampliados e com metodologias referendadas, traremos a primeira resposta e situaremos qual é a cultura organizacional percebida. Nela conseguimos saber o que a empresa valoriza, quais os ritos, comportamentos, crenças e símbolos que representam o jeito da empresa executar suas tarefas. A partir disso abrirá uma nova pergunta, ainda mais desafiadora.
Pergunta 2: Para onde vamos?
Lewis Carroll, em sua viagem com Alice, escreveu a célebre frase: “Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve”. Quando estamos na jornada de transformação cultural, o segundo passo após saber onde estamos é entender para onde queremos ir.
Existem 4 estilos, que já mencionamos aqui.
Mas estes estilos não são para serem encarados como limitantes. A cultura é uma tela que é pintada em conjunto. As intensidades e quantidades de cada um desses estilos podem ser dosadas, o que permite combinações infinitas. Mas quando as possibilidades de caminhos são muitas o desejo precisa ser claro para não nos perdermos no trajeto. Por isso sabermos para onde queremos ir é a segunda pergunta fundamental.
A cultura precisa combinar com a estratégia da empresa, com as pessoas que irão trabalhar e com o repertório que temos e os que precisaríamos aprender. Como estes elementos da cultura são muito variados e complexos, cada cultura é única.
As muitas possibilidades dos estilos da cultura
Falamos aqui na condicional, pois a jornada é uma viagem para um lugar novo, portanto desconhecido.
Por mais planos que façamos e indicadores que sejam levantados, a jornada trará desconfortos e ajustes precisarão ser feitos, processos precisarão ser revistos, pessoas poderão embarcar e sair durante o caminho. O que nos leva a seguinte pergunta:
Pergunta 3: O que vamos abrir mão na transformação cultural?
Em toda jornada vamos sair de um lugar para chegar em outro. Como em qualquer mudança, tem o momento que analisamos o que vamos colocar na mala, o que não vamos colocar. Esse desapego consciente é fundamental para que a mudança tenha resultado. Pois, se não desapegarmos de nada estamos ficando no mesmo lugar. Aí a mudança não dará certo.
O que você está disposto a deixar para trás? Aqui listamos alguns itens que você precisará rever durante as mudanças:
- Valores e Comportamentos: não queremos desapegar de pessoas, mas sim de alguns comportamentos delas. Precisamos saber os comportamentos que vamos deixar para trás e pensar o que vai acontecer se por acaso algum destes comportamentos aparecerem depois da mudança. Estamos dispostos a deixá-los ir? O que valorizamos na organização precisa mudar para reforçarmos os novos comportamentos esperados e reconhecermos as pessoas que seguem o novo modelo proposto.
- Processos: Um sábio já disse que é “insanidade fazer a mesma coisa repetidamente e esperar resultados diferentes”. Se estamos de mudança é porque algo precisa mudar, mas não só na casca e na aparência. Edgar Schein diria que a cultura é o jeito que fazemos, sistematizamos e organizamos as tarefas nas instituições. Fazemos de uma maneira para que sempre consigamos ter os resultados que a empresa acredita serem os mais corretos. Muitas vezes os processos precisam ser revistos para se adequar à nova realidade.
- Símbolos e Ambiente: toda empresa tem símbolos que remetem à cultura da organização. Mas alguns remetem a uma parte do passado que não queremos mais da evidência. Pode ser o nome do cargo, a arquitetura do espaço, o formato das reuniões, aquele organograma, benefícios exclusivos para algumas pessoas, o antigo endereço e muitos outros exemplos. Os símbolos deixam muito claro qual a cultura da empresa. Mexer neles é uma mensagem forte das mudanças. Mas saiba que também pode gerar muita resistência.
Por isso a convicção no que está sendo feito será crucial e principalmente as vantagens de conduzir esta jornada. Chegamos à nossa penúltima pergunta.
Pergunta 4: Como não perder a equipe durante a jornada?
Muitos projetos de transformação cultural não são bem sucedidos. Alguns até chegam ao final, mas com muitas cicatrizes. Precisamos saber que a mudança gera resistências, mas não é sem motivo. A mudança gera desconforto e não gostamos dessa tensão. Por isso durante toda a jornada vamos precisar de
- Liderança alinhada: o grupo que definiu o rumo da cultura desejada está mais por dentro do projeto. Discutiu cada ponto, reviu os valores, pensou nos comportamentos e tem as novas metas e destino na cabeça. Este grupo precisa estar unido durante a jornada. Pois cada vez que o GPS recalcular a rota um grupo mostrará a sua resistência e desejo de voltar para o lugar de conforto.
- Treine as pessoas: para a mudança acontecer, além de as pessoas precisarem saber o que é esperado delas, elas precisam ser capacitadas para acompanhar essa mudança. O treinamento de novas funções ou habilidades é crucial para o sucesso do projeto.
- Comunicação constante e transparente: tudo em mudança gera incertezas, as pessoas querem saber qualquer passo que for dado. Se achar que é informação demais, não ache! É melhor falar de novo. Sempre seja transparente, mesmo quando não souber as respostas.
- Escute, escute, escute: No desconforto da movimentação, acolha as pessoas. Ouça o que elas têm para dizer, mesmo que no momento nada possa ser feito,
Pergunta 5: O que você vai fazer quando terminar a jornada?
Ao final da jornada de transformação cultural já não somos os mesmos. Sair da Matrix ou da Toca do Coelho vai trazer uma nova perspectiva para a organização. Pessoas se perderão no caminho, alguns irão desistir, muitos vão enfrentar angústias internas, aprender e amadurecer. As pessoas já não estarão no mesmo lugar e no conforto anterior. Por isso:
Reconheça as conquistas: O time durante a mudança sente que está andando numa sala escura com uma vela na mão. Depois de muitas caneladas em obstáculos do caminho, uma comemoração se faz necessária a nova etapa alcançada.
Mantenha o clima de movimento: Fazer a gestão da cultura é estar atento com tudo o que acontece, monitorar resultados e comportamentos, mas também estar sempre de prontidão para novas mudanças. Se você deixar todo mundo se assentar de novo, uma possível futura mudança será bem complexa.
Estamos em um mundo hiper acelerado, dentro das empresas quem lida com cultura precisa ter um espírito nômade.
Quer saber como manter este espírito e diminuir as resistências da sua jornada de transformação cultural? A Santo Caos pode te ajudar, Fale conosco!
